Pomimo dynamicznych zmian jakie zaszły w ostatnich latach na rynku pracy, firmy nadal stosują ten sam dwustopniowy model weryfikacji kandydatów (selekcja C.V., rozmowa kwalifikacyjna) i z tego bierze się większość pomyłek rekrutacyjnych. W tym artykule podpowiemy Ci jak zwiększyć skuteczność weryfikacji kompetencji pracowników, a w szczególności handlowców i managerów nawet o 80%.

Pierwszym i kluczowym elementem w tym procesie jest odpowiedź na pytanie jakiego kandydata naprawdę potrzebujesz? Dokładnie przemyślane i spisane odpowiedzi pomogą Ci w stworzeniu tzw. PROFILU KANDYDATA. #Profil #kandydata jest punktem wyjścia każdego udanego #procesu #rekrutacyjnego, powinien on określać minimalny (akceptowany) oraz optymalny (pożądany) wskaźnik dla takich parametrów jak:

• doświadczenie (jakiego doświadczenia w sprzedaży lub zarządzaniu, oczekujesz, czy kandydat musi mieć doświadczenie w Twojej branży, czy akceptujesz również branże pokrewne)

• osobowość (czy szukasz np. handlowca relacyjnego, skoncentrowanego na wynik, a może bardziej rzetelnego lub analitycznego i szczegółowego. Pamiętaj, że część z tych cech wzajemnie się wyklucza, co znaczy że prawdopodobnie nie znajdziesz połączenia tych wszystkich cech w jednej osobie) 

• styl sprzedażowy (tzw. myśliwy, czy farmer, styl sprzedaży doradczej, czy raczej styl sprzedaży bezpośredniej) 

• umiejętności (określ które z tych umiejętności są kluczowe: nawiązywanie i budowanie relacji, zadawanie pytań, argumentowanie i negocjowanie, domykanie sprzedaży, analiza danych, asertywność, dobra organizacja czasu pracy i umiejetność ustalania priorytetów, strategiczne myślenie) 

• zainteresowania (czy ważne jest dla Ciebie to, aby kandydat miał hobby i pasje, czy jest to obojętne, czy zainteresowania związane z branżą są również ważne i będą stanowić istotny atut kandydata)

• dbanie o wygląd (czy ten element jest ważny w Twojej branży, jeśli tak to na co zwracasz uwagę w tym zakresie Ty lub Twoi klienci)

Musisz dokładnie wiedzieć jakiego pracownika potrzebujesz. Potrzebujesz też wiedzieć, które z tych cech, umiejętności, wartości są dla Ciebie kluczowe,  gdyż prawdopodobieństwo, że znajdziesz takiego kandydata, który wpisze się idealnie w Twój profil jest znikome. Dzięki temu, że już dokładnie określiłeś kogo szukasz, to wiesz jakie kompetencje należy zweryfikować.

ANALIZA C.V.

Ponieważ ta czynność jest zrozumiała i nie specjalnie skomplikowana, to ograniczę się tylko do dwóch wskazówek. Według badań około 60% informacji zawartych w C.V. jest napisanych na wyrost, a czasami wręcz są one nieprawdziwe. Druga kwestia to wygląd C.V. do którego nie warto przywiązywać zbyt dużej uwagi, w przeciwnym razie wrażenie, które wywarło CV będzie rzutowało na postrzeganie osoby w trakcie rozmowy kwalifikacyjne. Fachowo nazywa się to: „efektem Hallo” (uleganie pozytywnemu wrażeniu) i „efektem Horna” (uleganie negatywnemu wrażeniu).

ROZMOWA KWALIFIKACYJNA

Wywiad rekrutacyjny jest bardzo ważny, ale trzeba wiedzieć jak dobrze go przeprowadzić. Trzeba też sobie szczerze powiedzieć, iż podczas rozmowy nie jesteś w stanie sprawdzić praktycznych umiejętności kandydata: ani managerskich, ani handlowych. Stosowanie metody typu „proszę sprzedać mi ten długopis” bardziej szkodzi, niż pomaga w weryfikacji – zdecydowanie odradzam stosownie takich uproszczonych technik, które i może były dobrą metodą do weryfikacji kandydatów w sprzedaży bezpośredniej w latach 90-tych, ale w ciągu 20 lat sprzedaż bardzo mocno się zmieniła. Do skutecznego badania praktycznych umiejętności sprzedażowych służy metoda Assessment Center, którą omawiam w dalszej części.

• wywiad kompetencyjny, sprawdzający głównie wiedzę, postawę i nawyki kandydata
• wywiad sytuacyjny, dzięki któremu poznasz jego wartości, motywację i ambicję.

Do prowadzenia tego typu wywiadów trzeba opanować stosowanie poniższego modelu.

Opis sytuacji – Działanie – Motywy – Efekty – Ocena

Dobrym przykładem na sprawdzenie, czy kandydat jest np. dobrym negocjatorem jest poproszenie go, by opowiedział o sytuacji w której musiał wykazać się konkretnymi kompetencjami – na przykład umiejętnościami negocjacyjnymi. Pytasz zatem jakie działania i taktyki wówczas zastosował. W międzyczasie dopytuj go o motywy, dlaczego w tym kierunku poszedł, dlaczego akurat taką taktykę zastosował. Dzięki temu dowiesz się, czy ma przynajmniej teoretyczną wiedzę na temat negocjacji, jakimi wartościami się kieruje i na ile negocjuje już na poziomie nawyku. Warto też na koniec zapytać o jego ocenę, na ile był zadowolony z wyniku jaki uzyskał, jak wpłynęło to na dalszą współpracę z klientem oraz czy gdyby jeszcze raz był w tej samej sytuacji, to czy coś by zmienił.

Powyższy model możesz wykorzystać również przy prowadzeniu wywiadu sytuacyjnego. Pytaj najlepiej o sytuacje, które mają miejsce w Twojej firmie lub wiesz, że mogą się zdarzyć. Załóżmy, że chcesz sprawdzić, jak manager poradzi sobie z handlowcami, którzy nie przesyłają na czas raportów, tłumacząc się z tego nieprawdziwymi powodami. Wystarczy zatem spytać, czy kandydat był w takiej sytuacji. Odpowiedź negatywna oznacza, że nie ma doświadczenia w rozwiązywaniu tego typu problemów. Jeśli odpowie, że miał, to wówczas wykorzystujesz ten schemat tak samo jak przy wywiadzie kompetencyjnym. Prosisz o opisanie tej sytuacji, pytasz o działania jaki podjął, itd.

TESTY KOMPETENCJI

Są trzy rodzaje testów, które warto wziąć pod uwagę w procesie rekrutacyjnym:

• testy wiedzy, których zadaniem jest sprawdzenie wiedzy kandydata (branżowa, produktowa, przepisy prawa, itp.)

• testy psychologiczne – psychometryczne, które mogą przeprowadzać osoby z wykształceniem psychologicznym. Dodatkowo kandydat musi się na nie zgodzić, a Ty jesteś zobowiązany do przedstawienia i omówienia z nim wyników

• testy psychologiczne – kompetencyjne, na których stosowanie nie potrzebujesz dodatkowej zgody kandydata. Nie potrzebujesz również ani wykształcenia, ani wiedzy psychologicznej, żeby z nich w pełni skorzystać. Do stosowania tego rodzaju testów gorąco zachęcam, bo ich wykorzystanie jest proste, tanie, a uzyskane wyniki zdecydowanie pomogą Ci w podjęciu dobrej decyzji.

Co sprawdzisz za pomocą testów i jakie testy warto stosować?

Testy kompetencji służą głównie do badania osobowości, predyspozycji, potencjału i motywacji kandydata. Nie sprawdzisz za pomocą testów praktycznych umiejętności kandydata, ale dowiesz się czy dana osoba nadaje się na stanowisko o które się ubiega, a jeśli tak, to jaki ma potencjał osobowościowy w tym zakresie. Dzięki testom dowiesz się również co motywuje kandydata oraz poznasz jego styl sprzedaży lub w przypadku managera styl zarządzania ludźmi.

Testy które w szczelności polecam to:

• profil osobowości (niezależnie od rodzaju stanowiska)

• role grupowe (niezależnie od stanowiska)

• styl sprzedaży (dla handlowców i managerów sprzedaży

• styl zarządzania (na stanowiska managerskie)

Oprócz powyższych testów w zależności od stanowiska warto wziąć pod uwagę takie testy jak: test na asertywność, test na umiejętność zarządzanie czasem, główne czynniki motywacyjne, test na znajomość języka – jeśli jest wymagany.

ASSESSMENT CENTER (ZINTEGROWANE CENTRUM OCENY)

Jest to najbardziej skuteczne narzędzie do badania kompetencji kandydatów. Niestety przeprowadzenie AC wiąże się z dużym nakładem pracy i wymaga odpowiedniej wiedzy i doświadczenia od osób realizujących. Assessment Center to narzędzia do badania praktycznych umiejętności kandydatów, możesz spotkać się również z nazwą Development Center. Jest to tożsama metoda tylko w tym przypadku badanie dotyczy kompetencji już zatrudnionych pracowników i zwykle stosuję się ją w celu określenia indywidualnych potrzeb rozwojowych.

Skuteczność oceny kompetencji metodą AC jest oceniana na 70-80%. Przebadaliśmy już kilkaset osób tą metodą i mogę ten wskaźnik potwierdzić. „Panie Mariuszu nie wiedziałem, że w ciągu jednego dnia można tak dokładnie zbadać i poznać pracownika” – powiedział nam po zapoznaniu się z raportami prezes firmy, w której realizowaliśmy sesję DC dla handlowców. Badanie AC lub DC zwykle trwa jeden dzień. W trakcie sesji kandydaci są poddawani serii ćwiczeń, symulacji, testów i zadań. Te wszystkie aktywności nie są przypadkowe, dostosuje się je do badania konkretnych umiejętności. 

Projektowanie i realizacja badania Assessment Center

1. Ustalamy #listę #kompetencji, które chcemy zbadać: na przykład: nawiązywanie relacji, praca w grupie, umiejętność zarządzania czasem, umiejętności sprzedażowe i doradcze. W przypadku managerów umiejętność prowadzenia trudnych rozmów z pracownikiem, umiejętność diagnozowania potrzeb rozwojowych pracownika, coaching itd.
2. Mając listę kompetencji projektujemy zadania, gry i symulacje, a każda kompetencja jest weryfikowana przez co najmniej dwa zadania.
3. Każdy kandydat jest oceniany przez co najmniej dwóch obserwatorów (Asesorów), którzy sporządzają notatki z obserwacji i oceniają kandydatów w oparciu o wcześniej przygotowane arkusze oceny. To pozwala na obiektywną ocenę.
4. Oprócz zadań praktycznych takich jak dyskusja grupowa, spotkanie z klientem, reklamacja, kandydaci wypełniają dedykowane testy.
5. Wszystko co się dzieje w trakcie sesji jest nagrywane. Podczas analizy wyników można w razie wątpliwości sprawdzić wnioski i je potwierdzić lub rozwiać wątpliwości.
6. Na bazie wszystkich zebranych informacji powstają indywidualne raporty (jeśli robi to firma zewnętrzna lub dział HR).

Może się wydawać, że to jest bardzo pracochłonna i droga metoda. To prawda, ale porównajmy wartość tej inwestycji z kosztami pomyłek rekrutacyjnych, które szacuje się na kilkanaście do kilkudziesięciu tysięcy złotych. Z tej perspektywy Assessment Center jest tanią metodą i z pewnością wartą swojego czasu. W przypadku stanowisk managerskich powinna być standardem w każdej firmie, a w wielu firmach jest ostatnim etapem rekrutacji również w przypadku stanowisk handlowych.

Podsumowując, jeśli wdrożysz do swoich procesów rekrutacyjnych chociażby wywiad kompetencyjny i sytuacyjny oraz testy kompetencji, to nawet bez stosowania sesji Assessment Center obniżysz ryzyko pomyłki wyboru niewłaściwego kandydata do poziomu 60-70%. Jeśli zastosujesz dodatkowo metodę AC, to wskaźnik skuteczności osiągnie poziom co najmniej 80%. 

Autor

Mariusz Prokopczuk, MBA

/konsultant biznesowy/

https://www.mariuszprokopczuk.pl/